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Wozu brauchen wir Diversity Management?

Sprache, Wertvorstellungen, Alter, Bildung, Geschlecht, Denk- und Verhaltensweisen, soziale Herkunft, Beruf, persönliche Vorlieben, Familienstand, Weltanschauung, physische Gegebenheiten und viele weitere Eigenheiten prägen einen Menschen und begründen seine Einzigartigkeit. Die Bandbreite an Unterschieden schließt damit sichtbare und unsichtbare, aufgabenbezogene und beziehungsorientierte Merkmale ein. Im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz sowie in einschlägigen Richtlinien der Europäischen Union werden die Dimensionen Alter, Behinderung, Geschlecht, Kulturzugehörigkeit, Religion und sexuelle Orientierung unterschieden. Inzwischen wird auch immer stärker die Dimension der sozialen Herkunft mitgedacht.

Diversity-Expert_innen und -Praktiker_innen möchten die Vielfalt an Merkmalen fassbar und nutzbar machen. Denn in individuellen Unterschieden der Mitarbeitenden schlummert ein großes Potenzial für Arbeitgeber_innen, das es mithilfe von Diversity Management zu heben gilt. Selbstverständlich können auch Konflikte auftreten, wenn Arbeitsweisen und Vorstellungen voneinander divergieren – diese Tendenzen müssen konstruktiv gelenkt werden.

Verschiedene Megatrends zwingen Unternehmen dazu, ihr Augenmerk verstärkt auf die Vielfalt der Belegschaft zu richten und die Unterschiede als Ressource einzusetzen:

  • Erhöhung des Wettbewerbsdrucks und Verstärkung der internationalen Verflechtung durch die Globalisierung
  • Die durch den demographischen Wandel hervorgerufene Abnahme der Zahl der Erwerbstätigen
  • Steigende Pluralisierung der Gesellschaft und verstärktes Auftreten von Subkulturen
  • Unterrepräsentation von Frauen
  • Integration von Menschen mit Migrationshintergrund
  • Gesellschaftlich-politischer Druck auf Teilhabe von Menschen mit unterschiedlichen kultureller, sozialer und ethnischer Hintergründen

Wir gehen davon aus, dass Vielfalt an sich kein Wert ist. Vielfalt kann anstrengend sein. Doch wenn die Unterschiede von Menschen konstruktiv genutzt werden und sich Menschen aufeinander einlassen, dann können neue Ideen entstehen, dann können sich Stärken ergänzen und auf diese Weise Innovation entstehen. Die Voraussetzung dafür ist eine wertschätzende Unternehmenskultur. Mitarbeitende und Führungskräfte müssen sich vertrauen, sich offen Rückmeldungen geben und nicht zuletzt eigene Stereotype und Verhaltensweisen hinterfragen können. Es ist meist einfacher, mit Menschen zu arbeiten, die einem selbst ähnlich sind. Aber man sollte sich deshalb nicht dazu verleiten lassen, sich nur ähnliche Typen ins Team zu holen. Denn dadurch verliert man ein großes Repertoire an zusätzlichen Erfahrungen, Kenntnissen, Perspektiven und Ideen.

Unsere Maxime lautet: Konflikte entstehen von selbst, Synergien müssen gestaltet werden. Und deswegen brauchen wir Diversity Management.

Diversity Management

Diversity Management
  • ist der zielgerichtete und konstruktive Einsatz von Vielfalt bzw. deren Förderung.
  • mobilisiert die Potenziale der Mitarbeitenden.
  • bedient einerseits den moralischen Anspruch nach Gleichberechtigung in allen gesellschaftlichen Bereichen und dadurch auch am Arbeitsplatz und
  • ermöglicht andererseits wirtschaftliche Vorteile für das Unternehmen (Stichwort: Business Case).
  • ist ein Managementinstrument und liegt in der Verantwortung der Führung.
  • kann den entscheidenden Wettbwerbsvorteil bedeuten.

Diversity-Schwerpunkte

Viele Unternehmen bevorzugen eine oder wenige Diversity-Dimensionen. Synergy Consult empfiehlt stattdessen einen ganzheitlichen Ansatz, bei dem die Bedürfnisse und Stärken aller Mitarbeitenden berücksichtigt werden (Schlagwort Inclusion). Die Erfahrungen in unserem Netzwerk, einschlägige Studien und unsere eigene Beratungspraxis bestätigen uns immer wieder darin. Dieser Ansatz findet sich auch mehr und mehr in großen Unternehmen.

In unserem Netzwerk tauschen sich Diversity-Verantwortliche zu ihren Erfahrungen aus: Wie sieht die konkrete Praxis hinter der Theorie aus?

Diversity Management muss mehr sein als ein teures, aber unwirksames Aushängeschild. Erfolgreiches Diversity Management zielt auf eine Änderung der Unternehmenskultur. Dazu bedarf es eines ganzheitlichen Ansatzes, um festgefahrene Systeme zu verändern – dies bedeutet, dass man an vorhandenen Strukturen, Prozessen und Denkmustern ansetzen muss: sie sind langfristig und nachhaltig zu verändern. In der Beratungspraxis von Synergy Consult haben wir folgende Kriterien als maßgeblich für erfolgreiches Diversity Management erlebt:

  • Strategisch: Diversity Management leitet sich von der Unternehmensstrategie ab und stärkt sie.
  • Chefsache: Wesentlich ist die Unterstützung durch die erste Führungsebene – ohne offizielles und vorgelebtes Engagement geht es nicht.
  • Zieldefinition: Die Ziele müssen eindeutig festgelegt werden und – neben der Übernahme gesellschaftlicher Verantwortung – wirtschaftliche Vorteile beinhalten.
  • Horizontal: Sämtliche Dimensionen sollten in ihrer gegenseitigen Verzahnung berücksichtigt werden („Intersektionalität“). Unter Dimensionen verstehen wir Diversity-Merkmale wie Gender, Alter, Kultur etc.
  • Systematische Vorgehensweise: Die Ziele werden nach einer Ist-Analyse für die daraus abgeleiteten Handlungsfelder unternehmens- und gegebenenfalls bereichsspezifisch definiert. Daraufhin werden Maßnahmen erstellt und umgesetzt.
  • Paralleles Ansetzen an mehreren Handlungsfeldern: Neben Human Resources sind auch Führung, Organisationsentwicklung, (interne und externe) Kommunikation etc. als Ansatzpunkte für Veränderungen zu berücksichtigen.
  • Langfristigkeit: Der Veränderungsprozess wird langfristig angelegt und mit gegebenenfalls anderen Initiativen zur Gestaltung von Unternehmenskultur verzahnt, denn Denk- und Verhaltensänderungen werden nicht ad hoc vollzogen.
  • Nachhaltigkeit: Die Wirkung muss regelmäßig überprüft werden (Diversity Controlling), um gegebenenfalls Folgemaßnahmen oder eine Anpassung der vorhandenen Ziele und Maßnahmen vorzunehmen.
  • Zentrale Ansprechpartner_innen: Für die konzeptionelle Gestaltung und als Treiber_innen sind konkrete Personen und Stellen möglichst nah zur strategischen Ebene zu definieren.
  • Dezentrale Verantwortliche: Für die bereichsspezifische Umsetzung tragen die jeweiligen Bereichsleiter_innen Verantwortung.
  • Bottom-up: Die genannten Top-down-Aspekte sind zu ergänzen mit Bottom-up-Aktivitäten, d. h. Mitarbeitende sind in den Prozess einzubeziehen.
  • Ressourcen: Ausreichende Sach- und Personalmittel sind zur Verfügung zu stellen.
  • Potenzialorientierung: Es werden Potenziale fokussiert und genutzt, anstatt dass lediglich Defizite angegangen werden.

Welche Vorteile bringt Diversity Management?

Konfliktreduktion und Zufriedenheit

Der Aufbau eines diskriminierungsfreien Unternehmens, in der alle Mitarbeitenden akzeptiert und wertgeschätzt werden, ist eine Voraussetzung dafür, dass sich auch weniger gut gesellschaftlich repräsentierte Personen am Arbeitsplatz wohl- und dazugehörig fühlen. Außerdem führt die Reduktion von Konflikten zu weniger Stress und Belastung, sodass Mitarbeitende einen höheren Grad an Zufriedenheit, Zugehörigkeitsgefühl und Motivation verspüren.

Kundenorientierung und Marktzugang

Eine wachsende Zahl an Unternehmen sieht aufgrund einer diversen Kundschaft die Notwendigkeit, sich intern entsprechend aufzustellen und die externe Vielfalt widerzuspiegeln. Insbesondere Mitarbeitende aus Vertrieb, Marketing und Service sollten die kulturellen Hintergründe der Kundschaft widerspiegeln. Unternehmen mit diesem Marktzugangs- und Legitimitätsansatz können, neue Märkte und Kundengruppen besser bedienen.

Dieses Phänomen wird auch als „Ethnomarketing“ bezeichnet; damit werden 23,8 Millionen Menschen mit Migrationshintergrund angesprochen. Die Kaufkraft von Migrant_innen und deren Nachkommen liegt bei bei 300 Milliarden Euro im Jahr. So werden z.B. in Stadtvierteln mit hohem türkischem Bevölkerungsanteil Filialen aufgebaut, deren Kundenbetreuer_innen türkischstämmig sind, damit sie sowohl dieselbe Sprache sprechen als auch die Bedürfnisse und Gewohnheiten ihrer Kund_innen besser berücksichtigen können. Darüber hinaus werden Produkte und Dienstleistungen speziell für kulturelle Kundengruppen entwickelt, sei es für die türkische Bevölkerung in Deutschland oder auch für den chinesischen Markt im Ausland.

Zusammenarbeit und internationaler Erfolg

Schließlich streben Unternehmen mit der Lern- und Effektivitätsperspektive durch gegenseitigen Austausch nach einer Weiterentwicklung der Gesamtorganisation. Das Unternehmen ist durch die Fähigkeit zu lernen geprägt. Das bedeutet, dass vielfältige Methoden, Erfahrungen, Wissen und Kompetenzen dazu anregen, dass Mitarbeitende voneinander lernen und neue Impulse aufnehmen. Die Entwicklung zielgruppenspezifischer Produkte, geht jedoch darüber hinaus. Um diese Offenheit und Bereitschaft für völlig neue Wege, Methoden etc. im Unternehmen zu implementieren, bedarf es einer gewaltigen Anstrengung, denn die meisten Strukturen und auch menschlichen Bedürfnisse sind auf Erhalt des Bekannten ausgerichtet. Der Unternehmenskultur kommt eine zentrale Bedeutung zu, diesen Geist der Veränderung im Hause zu verankern.

Wir von Synergy Consult unterstützen Sie gerne bei Ihrem Diversity Management.

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