Die häufigste Frage, die uns gestellt wird lautet: Was bringt Diversity Management? Wir haben eine zahlenbasierte Antwort parat und räumen gleichzeitig mit ein paar Mythen zu Diversity auf.
Was bringt Diversity Management?
Sinnvoll umgesetztes Diversity Management führt zu Synergien, z.B.:
- geringere Fluktuation durch zufriedenere Mitarbeitende und somit niedrigere Rekrutierungskosten
- höheres Mitarbeiterengagement durch eine menschenorientierte Personalpolitik
- ‚Employer of choice’ durch besseres Arbeitsklima, familiengerechte Konditionen und Wertschätzung der Mitarbeitende untereinander
- interkulturell qualifizierte Mitarbeitende für Auslandseinsätze und internationale Teams
- innovative Produkte und Lösungen durch multidisziplinäre und -kulturelle Teams in Forschung & Entwicklung
- neue Zielgruppen und Märkte durch bedarfsgerechte Produkte, z.B. für ethnische, schwul-lesbische oder altersbezogene Kundengruppen
- geringere Prozess-/Vergleichskosten aus AGG-Verstößen
- kürzere Elternzeiten durch Betriebskindergärten und familiengerechte Arbeitsbedingungen
Wie viel kostet Diversity Management?
Die Einführung von Diversity Management verursacht keine hohen Kosten. Zwar müssen Personalressourcen für die Entwicklung des Konzepts und die Umsetzungsbegleitung eingeplant werden. Doch dadurch, dass Diversity Management mehr ein Umdenken als eine Restrukturierung bedeutet, ist es annähernd kostenneutral: In den vorhandenen Prozessen wird Diversity mitgedacht und bedarf nur weniger zusätzlicher Maßnahmen – ggfs. zur Kommunikation und zur Kompetenzentwicklung. Letztlich bewirkt sinnvoll umgesetztes Diversity Management eine Kostenreduzierung und sogar Gewinne durch Umsatzsteigerung und Innovation.
Ist Diversity Management eine Personalangelegenheit?
Nein! Denn Diversity Management ist ein ganzheitlicher Ansatz, der alle Bereiche, Beteiligten und Wertschöpfungsketten umfasst. Daher liegt die Verantwortung beim Topmanagement; die Diversity-Strategie ist von der Geschäftsstrategie abzuleiten. Zwar kann aus dem Personalbereich auf operativer Ebene Unterstützung erfolgen, doch müssen die jeweiligen Fachbereiche top-down selbst Verantwortung übernehmen. Aus diesem Grund sollten Diversity-Maßnahmen eben auch den Finanz-, Kunden-, Markt- und Produktbereich umfassen, um nachhaltigen und auch monetären Erfolg zu erzielen.
Wie lassen sich Erfolge von Diversity Management messen?
Wichtig ist, dass die Diversity-Ziele aus der allgemeinen Geschäftsstrategie abgeleitet und vom Topmanagement verabschiedet bzw. nachhaltig unterstützt werden. Fortschritte müssen in regelmäßigen Abständen überprüft und bei den verantwortlichen Führungskräften eingefordert werden. Zuweilen ist eine Messung in Zahlen möglich – beispielsweise durch Umsatzsteigerungen bei der Gewinnung einer neuen Zielgruppe; in den meisten Fällen empfehlen sich Kennzahlen (z.B. zu Mitarbeitenden mit Migrationshintergrund in Führungspositionen), qualitative Erhebungen (z.B. zur Innovationsfähigkeit) oder externe Ratings (z.B. zur Arbeitgeberattraktivität), um Veränderungen zu erfassen. Essenziell ist, dass Erfolge honoriert und Misserfolge sanktioniert werden. Nur so lässt sich eine tiefgreifende Implementierung von Diversity Management erreichen.
Ist Diversity Management nur etwas für Großunternehmen?
Nein! Tatsächlich können Großunternehmen eher die Ressourcen aufbringen, eine eigene Stelle für eine_n Diversity Manager_in zu schaffen. Der Grundgedanke, Vielfalt in den Prozessen des Unternehmens zu etablieren, um den Unternehmenserfolg zu steigern, gilt jedoch unabhängig von der Unternehmensgröße. Von daher liegt es immer in der Verantwortung des Vorstands oder der Geschäftsführung, Vielfalt zu verankern und zu leben.
In kleinen und mittleren Unternehmen ist die letztgenannte Komponente, das Vorleben von oben, noch zentraler. Andere Instrumente, die sich auch im Mittelstand schon längst – wenn auch nicht unter dem Label Diversity Management – etabliert haben, sind z.B. flexible Arbeitszeiten oder der Aufbau interkultureller Kompetenz. Letzteres betrifft oft schon Auszubildende, die einige Monate im Ausland verbringen, oder spielt eine Rolle bei der Besetzung von Positionen im Ausland mit einheimischen Führungskräften.
An wen richtet sich Diversity Management?
An alle Mitarbeitenden, aber auch an Kund_innen und Lieferanten. Diversity Management ist kein Minderheitenprogramm und auch kein Frauenprogramm. Diversity Management bedeutet Wertschätzung der Stärken und Fähigkeiten jedes Einzelnen. Alle sollen sich einbezogen fühlen – daher die häufige Ergänzung von Diversity um Inclusion. Denn sonst führt eine ‚Einteilung’ der Belegschaft in (bisher vernachlässigte) Zielgruppen wie z.B. Frauen, Väter, Migrant_innen, Ältere, Behinderte usw. leicht zu neuen Schwierigkeiten. Dazu gehören vor allem Schubladendenken und zu- statt abnehmende Ausgrenzungen. Denn gegenüber ‚Minderheiten’ nehmen sowohl Unternehmenslenker als auch die angebliche ‚Mehrheit’ tendenziell eine Abwehrhaltung ein. Der Eindruck entsteht schnell, dass nicht unbedingt Leistung, sondern die Zugehörigkeit zu einer Gruppe honoriert wird.
Was sind typische Herausforderungen im Diversity Management?
Unternehmen stehen vor verschiedenen Herausforderungen, wenn es darum geht, eine inklusive und vielfältige Arbeitsumgebung zu schaffen. Dazu gehören:
- Unbewusste Vorurteile und stereotype Annahmen: Diese beeinflussen die Einstellungen und Handlungen der Mitarbeitenden und können sich negativ auf Einstellungsentscheidungen, Beförderungen und die allgemeine Zusammenarbeit auswirken.
- Widerstand: Hinzu kommt, dass es immer auch Widerstand gegenüber Veränderungen geben wird. Manche Mitarbeitende könnten Veränderungen, die darauf abzielen, eine diverse und inklusive Kultur zu fördern, skeptisch gegenüberstehen oder ihnen sogar mit Widerstand begegnen. Dies könnte die Umsetzung von Diversity-Initiativen behindern.
- Mangelnde Vielfalt in Führungspositionen: Unternehmen können Schwierigkeiten haben, eine angemessene Vielfalt in Führungspositionen zu erreichen. Dies kann sowohl die Repräsentation als auch die Vielfalt der Perspektiven und Entscheidungsprozesse beeinträchtigen.
- Kommunikation und Sensibilisierung: Es kann eine Herausforderung sein, eine offene und effektive Kommunikation über Diversity-Themen zu etablieren. Sensibilisierungsprogramme und Schulungen sind wichtig, um Bewusstsein zu schaffen und Verständnis für die Bedeutung von Vielfalt und Inklusion zu fördern.
- Einbindung aller Mitarbeitenden: Es ist wichtig sicherzustellen, dass alle Mitarbeitende – unabhängig von ihrer Herkunft, ihres Geschlechts, ihrer sexuellen Orientierung, ihrer Weltanschauung usw. – in die Entscheidungsfindung und Unternehmensprozesse eingebunden sind. Der Mangel an Einbindung kann zu einer ungleichen Behandlung und dadurch zu geringerem Engagement seitens der Mitarbeitenden führen.
- Rekrutierung und Bindung von Talenten: Die Rekrutierung und Bindung von vielfältigen Talenten kann schwierig sein, insbesondere in Branchen oder Unternehmen, die mit Herausforderungen bei der Diversität konfrontiert sind. Es erfordert gezielte Anstrengungen, um ein diverses Bewerberfeld anzuziehen und eine Umgebung zu schaffen, in der sich diverse Talente geschätzt und unterstützt fühlen.
Die erfolgreiche Bewältigung dieser Herausforderungen erfordert ein starkes Engagement von Führungskräften, klare Unternehmensrichtlinien, Schulungen, eine offene Kommunikation und kontinuierliche Bemühungen, um eine inklusive Kultur zu schaffen, in der Vielfalt geschätzt und gefördert wird.
Reicht es nicht, die ‚Charta der Vielfalt’ zu unterzeichnen?
Die Unterzeichnung der ‚Charta der Vielfalt’ ist ein erster Schritt, um sich zu Vielfalt und Chancengerechtigkeit zu bekennen. Doch nach dem Bekenntnis müssen Taten folgen, um Diversity zu verankern und Synergien zu generieren: Nach einer Analyse des Ist-Zustands müssen Ziele und Verantwortlichkeiten definiert, Maßnahmen implementiert und regelmäßig überprüft werden. Während des gesamten Prozesses bieten wir von Synergy Consult Unterstützung.
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