Warum unbewusste Denkmuster uns das Leben leichter machen und was daran problematisch ist

Unbewusste Denkmuster (oder Unconscious Bias) sind die Grundlage unseres Handelns. Gleichzeitig stellen sie eine Barriere für die Wahrnehmung von Vielfalt als Ressource dar. Unser Gehirn bevorzugt Ähnlichkeit und die Aufrechterhaltung des Status quo.

Warum sind wir schnell, wenn wir 2 x 2 rechnen sollen? Warum sind wir langsamer, wenn wir 17 x 35 rechen sollen?
Warum fallen wir auf optische Täuschungen herein?
Warum sitzen wir am Mittagstisch eher mit Menschen zusammen, die uns ähnlich sind?
Warum trauen wir einer top gestylten, jungen, hübschen Frau eher zu, auf der Bühne als Sängerin das Publikum zu begeistern als einer älteren, grauhaarigen Frau?
Warum lehnen wir ehrgeizige, durchsetzungsstarke weibliche Führungskräfte eher ab als männliche mit ähnlichen Eigenschaften?

Warum tun wir das?

Unser Gehirn ist darauf trainiert, Muster zu erkennen, um bei der nächsten ähnlichen Gelegenheit möglichst schnell eine Entscheidung zu treffen, ohne lange nachdenken zu müssen. Das ist absolut sinnvoll und sichert unsere Handlungsfähigkeit im Alltag. So bilden wir in unserem Denken feste Abläufe und Kategorien, die wir regelmäßig und unbewusst anwenden. Nähern wir uns denselben Situationen im Modus des aktiven (statt passiven) Denkens, würden wir vieles ganz anders bewerten.

Und jetzt kommt die wirklich schlechte Nachricht: Wenn wir diese Automatismen einmal erlernt haben, können wir sie nicht mehr ablegen. Selbst wenn wir sie uns vor Augen führen, sie verstehen und versuchen, sie zu ändern – fast unmöglich.

Beispiele für unbewusste Denkmuster

Unbewusste Vorurteile (Unconscious Bias) sind Vorlieben oder Abneigungen, die Menschen unbewusst gegenüber anderen Menschen aufgrund von Merkmalen wie Geschlecht, Alter, ethnischer Herkunft, sozialer Herkunft, sexueller Orientierung, Religionszugehörigkeit oder anderen Kategorien haben. Diese Vorurteile können sich auf unterschiedliche Weise äußern. Nachfolgend einige Beispiele für unbewusste Vorurteile:

Affinity Bias: Dieser tritt auf, wenn Menschen dazu neigen, Personen, die ihnen ähnlich sind (z.B. ähnliche Interessen, Hintergrund oder Aussehen), zu bevorzugen oder positiver wahrzunehmen.

Bestätigungsfehler oder Confirmation Bias: Hierbei tendieren Menschen dazu, Informationen auszuwählen oder zu interpretieren, die ihre bestehenden Überzeugungen oder Vorurteile bestätigen, während sie widersprüchliche Informationen ignorieren oder ablehnen.

Halo-Effekt: Dieser Bias tritt auf, wenn eine positive Eigenschaft oder Fähigkeit einer Person automatisch dazu führt, dass diese Person auch in anderen Bereichen als positiv bewertet wird, unabhängig von den tatsächlichen Fähigkeiten oder Eigenschaften.

Stereotypisierung: Menschen können unbewusst stereotype Annahmen über Gruppen oder Personen aufgrund von Merkmalen wie Rasse, Geschlecht, Religion oder Beruf treffen. Diese Annahmen können zu voreingenommenen Entscheidungen führen.

Horn-Effekt: Im Gegensatz zum Halo-Effekt führt der Horn-Effekt dazu, dass eine negative Eigenschaft oder Handlung einer Person dazu führt, dass diese Person insgesamt negativ beurteilt wird, unabhängig von anderen Aspekten oder Eigenschaften.

Ähnlichkeitsbias: Menschen neigen dazu, Personen, die ihnen ähnlich sind oder mit denen sie sich identifizieren können, besser zu behandeln oder positiver zu bewerten als Personen, die als “anders” wahrgenommen werden.

Gruppenzugehörigkeitsbias: Diese Verzerrung führt dazu, dass Menschen Angehörige der eigenen Gruppe bevorzugen oder positiver bewerten als Personen außerhalb der eigenen Gruppe, sei es aufgrund der ethnischen Zugehörigkeit, der Nationalität oder anderer Gruppenzugehörigkeiten.

Warum sind Unconscious Bias gerade bei Personalentscheidungen problematisch?

Dafür gibt es mehrere Gründe:

Voreingenommene Beurteilung/Benachteiligung von Kandidat_innen: Unbewusste Vorurteile können die Beurteilung von Fähigkeiten, Kompetenzen und Leistungen beeinflussen. Personen, die bestimmten Stereotypen entsprechen, können möglicherweise positiver beurteilt werden, während andere, die diesem Bild nicht entsprechen, ungerechtfertigt benachteiligt werden. Dies kann dazu führen, dass die besten Talente übersehen werden und weniger diverse Teams entstehen.

Einschränkung der Vielfalt: Wenn unbewusste Vorurteile bei der Rekrutierung und Beförderung von Mitarbeitende eine Rolle spielen, kann dies zu homogenen Teams führen. Das Fehlen von Vielfalt in Teams kann die Kreativität, Innovationskraft und Problemlösefähigkeiten beeinträchtigen.

Schlechte Unternehmenskultur: Unbewusste Denkmuster und Vorurteile können eine negative Unternehmenskultur fördern, in der sich Mitarbeitende nicht akzeptiert oder unterstützt fühlen. Dies kann zu geringerem Engagement, höherer Fluktuation und geringerer Mitarbeiterzufriedenheit führen.

Reputationsschaden: Unternehmen, die für voreingenommene Praktiken bekannt sind, können ihren Ruf als inklusiver und diverser Arbeitsplatz sowie als vertrauenswürdige Marke verlieren, was sich negativ auf die Kundenbindung und die Geschäftsergebnisse auswirken kann.

Es ist wichtig, sich der Existenz unbewusster Denkmuster und Vorurteile bewusst zu sein und Maßnahmen zu ergreifen, um sie zu minimieren. Dies kann durch Schulungen, Sensibilisierung, standardisierte Bewertungsmethoden, diverse Kandidatenpools und die Förderung einer offenen Unternehmenskultur geschehen. Unternehmen, die diese Vorurteile aktiv angehen, können vielfältigere und inklusivere Teams aufbauen und dadurch langfristig erfolgreicher sein.

Was können wir konkret gegen Unconscious Bias tun?

Was können wir also tun, um unbewusste Denkmuster, die Equity und Inclusion behindern, zu durchbrechen?

Es gibt zwei Möglichkeiten, unbewusste Denkmuster zu durchbrechen:

Hinweisgeber: Explizite Hinweise können uns in kritischen Situationen daran erinnern, vom passiven zum aktiven Denken zu wechseln, um die vorhandenen Informationen noch einmal bewusst zu analysieren. Anwendungsbeispiel: Sich einen Knoten ins Taschentuch machen und es in die Hosentasche stecken. Oder bei anstehenden Entscheidungen eine Person aufsuchen, die garantiert anderer Meinung ist und uns auf blinde Flecken aufmerksam macht.

Objektive Prozesse: Die Rahmenbedingungen so gestalten, dass wir in kritischen Situationen vom System aufgefordert werden, auch außerhalb unserer Kategorien zu denken. Anwendungsbeispiel: Entscheidungsgremien divers besetzen, so dass die Thematik grundsätzlich aus verschiedenen Blickwinkeln beleuchtet wird. Oder im Bewerbungsprozess von der Personalabteilung die Fotos aus den Lebensläufen entfernen zu lassen, um nicht auf den ersten Eindruck hereinzufallen.

In unseren Unconscious Bias Trainings für Führungskräfte und Teams gibt es noch mehr Informationen, Anwendungsbeispiele und Übungen – damit im Unternehmen rationale Entscheidungen getroffen werden.

Interessiert? Dann nehmen Sie Kontakt mit uns auf.