Synergy Consult Wissensblog | Allies – Verbündete für Inklusion am Arbeitsplatz

 Zurück zur Übersicht

Allies – Verbündete für Inklusion am Arbeitsplatz

Allies sind Verbündete, die ihre Privilegien nutzen, um Menschen aus weniger privilegierten Gruppen zu unterstützen. Allies erkennen Diskriminierung und setzen sich für Diversity, Equity und Inclusion ein. Damit leisten sie einen unschätzbaren Beitrag zu einer inklusiven Unternehmenskultur.

Diskriminierung gehört leider immer noch zum Alltag vieler Menschen. Benachteiligungen erleben u.a. junge und ältere Menschen, Frauen, Menschen mit Behinderungen, LGBTIQ*-Personen sowie Schwarze Menschen, People of Color und Menschen mit internationaler Geschichte. Aber auch Elternschaft oder Teilzeitarbeit können zu Ausgrenzung führen. Menschen leiden dann unter Isolation und Stress, was sich negativ auf ihr Wohlbefinden, ihre Gesundheit und ihre Leistungsfähigkeit auswirkt.

Auf der anderen Seite stehen Privilegierte, die nie Benachteiligung erfahren haben. Meist sind sich diese Menschen ihrer privilegierten Situation nicht bewusst. Fakt ist aber, dass es zum Beispiel Weiße, Menschen aus Akademikerhaushalten, Männer, Heterosexuelle, Cis-Menschen und Christen in Deutschland gesellschaftlich und beruflich leichter haben – unabhängig von ihrer Intelligenz, Leistungsfähigkeit oder Motivation. Und vor allem: Schaut man sich an, wer heute die Entscheidungsträger_innen in den Unternehmen sind, so stellt man fest, dass sie in der Regel aus den genannten Gruppen stammen. Das bedeutet, dass es an ihnen liegt, das System von innen heraus zu verändern – also die Organisation inklusiver zu gestalten und Barrieren für ausgegrenzte Menschen abzubauen.

Und genau das tun Allies, also Verbündete für Vielfalt und Inklusion: Allies sind selbstkritische und diversitätssensible Personen, die sich für die gleichberechtigte Teilhabe aller Menschen in Organisationen engagieren. Allies solidarisieren sich mit Angehörigen unterrepräsentierter Gruppen und unterstützen diese aktiv. Im Sinne einer fairen und wertschätzenden Unternehmenskultur machen Allies ihre Peers auf alltägliche Diskriminierungen, Ausschluss und Mikroaggressionen aufmerksam. Sie teilen ihr Wissen über Ausgrenzung und sensibilisieren ihre Kolleg_innen für die Perspektiven von Angehörigen marginalisierter Gruppen. Darüber hinaus zeigen sie, wann immer möglich, die Vorteile von Diversity, Equity und Inclusion auf und tragen dazu bei, diese zu leben.

Männer können sich für Frauen einsetzen (male allies), Weiße für BIPoc (white allies), Heterosexuelle für LGBTIQ+ (straight allies) und alle für Diversity, Equity und Inclusion.

Das können Sie als Ally tun!

Als Ally starte ich bei mir selbst, indem ich

  • mir die Zeit nehme, mich mit Diskriminierungserfahrungen von z.B. Frauen, BIPoC oder LGBTIQ*- Personen auseinanderzusetzen,
  • nachfühle, wie es ist, Marginalisierung und Rassismus zu erfahren,
  • mich bezüglich Rassismus und Diskriminierung informiere,
  • meine eigenen Privilegien erkenne und diese zur Gestaltung von Rahmenbedingungen nutze,
  • mein Handeln und Denken regelmäßig reflektiere und auf Unconscious Bias (unbewusste Denkmuster wie z.B. Vorurteile) überprüfe und
  • mich unangenehmen Emotionen (wie z. B. Scham, Verletzung, Angst, Ohnmacht) stelle, diese annehme, aber nicht in den Vordergrund stelle.

Als Ally höre ich betroffenen Personen zu und

  • stelle ihre Erfahrungen und Gefühle nicht in Frage,
  • reagiere dabei offen und verständnisvoll,
  • nehme Anliegen und Sorgen ernst,
  • halte mich mit Bewertungen aus meiner Sicht zurück,
  • unterstütze die betroffene Person auf Wunsch bei weiteren Schritten,
  • verstehe diese Information als zusätzliches Wissen und
  • versuche privilegierten Personen, diese unbekannten Erfahrungen und Gefühle näher zu bringen.

Achtung

Menschen aus unterrepräsentierten Gruppen sind nicht unsere Nachhilfelehrer_innen. Natürlich können Sie mit ihnen ins Gespräch kommen, um ihre Perspektive kennenzulernen. Aber bevor Sie aus Unwissenheit unbeholfene und wiederum ausgrenzende Fragen stellen, informieren Sie sich vorher. Im Internet gibt es zu vielen Themen Erfahrungsberichte, Dokumentationen und Studien.

Personen mit Diskriminierungs- und auch Gewalterfahrungen erleben häufig, dass ihre Erfahrungen relativiert oder verharmlost werden. Das klingt dann wie folgt:

  • „Ich bin mir sicher, dass er es gar nicht so gemeint hat.“
  • „Ich glaube Sie übertreiben das ein bisschen!“
  • „Sie sollten lernen, weniger sensibel zu sein!“
  • „Verstehen Sie denn gar keinen Humor?“
  • „Es gibt so viele wichtigere Dinge, auf die Sie sich jetzt konzentrieren sollten!“

Solche Aussagen sind definitiv zu unterlassen!

Als Ally mache ich den Mund auf und trete für andere ein, indem ich…

  • die Bedeutung von D&I thematisiere und die Vorteile für alle hervorhebe,
  • meine Kolleg_innen auf ihre Privilegien und Unconscious Bias aufmerksam mache,
  • Wissen über Ausgrenzung weitergebe,
  • die Probleme von Frauen, älteren Menschen, Schwarzen Menschen oder LGBTIQ*-Personen aufgreife,
  • mit anderen darüber spreche,
  • mich an Diskussionen über Themen von weniger privilegierter Gruppen beteilige, um ihre Position zu stärken,
  • weniger privilegierten Personen eine Bühne gebe und ihre Vorschläge unterstütze,
  • eine inklusive Sprache verwende,
  • meine Erfahrungen als Ally mit anderen teile,
  • Diskriminierung, wenn möglich in der konkreten Situation, direkt anspreche und bessere Wege aufzeige,
  • mit Personen, die ausgrenzend agieren, ins Gespräch gehe und ihnen Feedback gebe,
  • auf verantwortliche Stellen (z. B. Personalabteilung) zugehe, ihnen Missstände mitteile und Lösungen unterbreite und
  • zeige, dass ich Ally bin, und Signale der Unterstützung gebe.

Als Führungskraft

  • setze ich das Thema Diversity, Equity & Inclusion auf die Tagesordnung,
  • werde ich zur Vertrauensperson für marginalisierte Personen oder Gruppen,
  • höre ich zu und akzeptiere Feedback,
  • bin ich ansprechbar und verfügbar,
  • frage ich immer wieder, welche Perspektive uns hier noch fehlt,
  • achte ich bei Stellenbesetzungen, Teams, Panels etc. immer auf eine diverse Zusammensetzung,
  • baue ich eine Ally-Gemeinschaft oder ein Ally-Netzwerk auf,
  • fördere ich Angehörige unterrepräsentierter Gruppen gezielt, z.B. indem Sie sie für bestimmte Aufgaben oder Positionen vorschlagen,
  • gebe ich anderen eine Bühne (z.B. in Panels, in Interviews, auf Tagungen, bei Beförderungen, in Besprechungen etc.) und
  • verwende inklusive Sprache.

Unternehmen unterstützen Allyship, indem sie

  • das Thema DEI auf allen Führungsebenen etablieren und Führungskräfte eine Vorbildfunktion einnehmen,
  • inklusive Sprache einführen,
  • Weiterbildung (Diversity-Trainings, Unconscious Bias Trainings, Allyship-Trainings) ermöglichen,
  • AGG-Konformität sicherstellen,
  • Deeskalations- und Mediationsangebote schaffen und
  • eine offene und wertschätzende Kommunikation nach innen und außen anstreben.

Wichtig!

‚Ally sein‘ ist kein Status oder Titel, sondern zeigt sich im konkreten Handeln von Menschen. Die Auseinandersetzung mit Kolleg_innen und Vorgesetzten, den eigenen Unconscious Bias, Ängsten usw. ist eine anspruchsvolle Aufgabe. Nehmen Sie sich Zeit, seien Sie geduldig und offen für Fehler!

Unternehmen sollten sich davor hüten, performatives Allyship zu betreiben. Performatives Allyship bedeutet, dass Unternehmen sich zwar öffentlich zu Allyship bekennen, dieses Bekenntnis dann im Weiteren aber nicht zu Veränderungen und einem wirklichen kulturellen Wandel führt. Das heißt z.B., dass Privilegien nicht tatsächlich an Angehörige marginalisierter Personengruppen weitergegeben werden, dass strukturelle Diskriminierung weiterhin toleriert wird und dass Vielfalt im Unternehmen nicht gelebt und die Personalstruktur fortgeschrieben wird. Performatives Allyship lässt sich schnell entlarven, wenn man sich anschaut, wem durch Allyship im Unternehmen eine Bühne geboten wird. Mittel- und langfristig schadet performatives Allyship einem Unternehmen in vielerlei Hinsicht auf jeden Fall mehr, als dass es nützt.

Leitfaden

Lernen und Selbstreflexion sind wichtige Schritte auf dem Weg zu mehr Vielfalt und konstruktivem Miteinander. In unserem Leitfaden ‚Allyship – für Diversity & Inclusion‘ erfähren Sie auch, welche ersten Schritte Sie als Ally machen können und wie sich Führungskräfte als Allies für Diversity & Inclusion stark machen können.

Qualifizierungsprogramm

Wir unterstützen Sie mit unserem Qualifizierungsprogramm für Allies. Dort lernen Sie mit Gleichgesinnten, was Sie alles bewirken können und welche Methoden Ihnen dabei weiterhelfen.

Elemente des Qualifizierungsprogramms:

  • E-Tools
  • Workshops
  • Analyse & Erprobung
  • Fallbesprechung und Supervision

Allyship für Unternehmen

Wenn Sie Allyship in Ihrem Unternehmen einführen wollen, um Diversity, Equity und Inclusion voranzutreiben, melden Sie sich bei uns. Wir unterstützen Sie bei folgenden Schritten:

  • Beratung zur Einführung
  • Gewinnung von Allies
  • Qualifizierung von Allies
  • Begleitung von Allies

Mehr Informationen finden Sie in unserem Flyer Vielfalt fördern mit Allyship.


Leseempfehlung – Das könnte Sie auch interessieren:

Blogbeitrag: Warum unbewusste Denkmuster uns das Leben leichter machen und was daran problematisch ist