Altersdiversität als Antwort auf den Fachkräftemangel

Gutes Personal zu finden, wird immer schwieriger. Doch nur wenige Arbeitgeber_innen reagieren darauf, indem sie das Miteinander neu gestalten und für Personen verschiedenen Alters attraktiver machen. Dabei können einfache Maßnahmen zur Stärkung der Altersdiversität Abhilfe schaffen.

Es zeigt sich, dass trotz des Fachkräftemangels Altersdiskriminierung für viele Beschäftigte immer noch eine alltägliche Erfahrung ist. In fast jeder Organisation ringen die Recruiter_innen die Hände und sind ratlos, wie sie Kandidat_innen gewinnen können. Gleichzeitig funktionieren die Unternehmen so, wie sie in den letzten Jahren funktioniert haben: Aufgrund des Mini-Me-Effekts und gefühlter Millionen von Vorurteilen sind altersähnliche Belegschaften immer noch die Norm. Die Älteren fühlen sich aufs Abstellgleis geschoben und verabschieden sich (zumindest innerlich) viel zu früh aus dem Arbeitsleben. Die Jüngeren haben den Eindruck, ihr Lebensmodell nicht verwirklichen zu können und ohnehin gar nicht erst ernst genommen zu werden.

Im schlimmsten Fall sind alle unzufrieden und …

Stellen bleiben unbesetzt,
Wissen und Austausch gehen verloren,
Frischer Wind und kreative Lösungen bleiben aus.

Was bedeutet Altersdiversität?

Der Begriff ‚Altersdiversität‘ bezieht sich auf die Vielfalt der Altersgruppen innerhalb einer Organisation oder eines Unternehmens. Die Definition von Altersvielfalt berücksichtigt nicht nur die zahlenmäßige Vielfalt der Altersgruppen, sondern auch die unterschiedlichen Perspektiven, Erfahrungen, Fähigkeiten und Arbeitsstile, die mit verschiedenen Altersgruppen verbunden sein können. Sie beinhaltet die Anerkennung und Wertschätzung der Beiträge, die Menschen in unterschiedlichen Lebensphasen und mit unterschiedlichen Erfahrungshintergründen in eine Organisation oder Gemeinschaft einbringen können. Altersdiversität ermöglicht den Austausch von Wissen, die Förderung von Innovation und die Schaffung einer ganzheitlichen Unternehmenskultur, die von unterschiedlichen Perspektiven und Erfahrungen profitiert. Diese Vielfalt kann zur Verbesserung der Zusammenarbeit, der Problemlösungsfähigkeiten und zur Steigerung der Kreativität beitragen.

Wie sieht es mit Altersdiskriminierung in deutschen Unternehmen aus?

Die aktuelle Situation der Altersdiskriminierung in deutschen Unternehmen ist komplex und vielschichtig. Folgende Benachteiligungen werden immer wieder beobachtet:

Altersdiskriminierung in Stellenanzeigen: Formulierungen in Stellenanzeigen (z.B. „Wir sind ein junges Team“) schreckt möglicherweise ältere Arbeitnehmer_innen davon ab, sich zu bewerben.

Altersdiskriminierung bei der Stellenbesetzung: Wie die Antidiskriminierungsstelle des Bundes beklagt, haben ältere Menschen Schwierigkeiten, eine Anstellung zu finden. Einige Unternehmen bevorzugen aufgrund der Problematik des altersgestaffelten Kündigungsschutzes und aufgrund von Stereotypen gegenüber der Leistungsfähigkeit von Älteren jüngere Arbeitskräfte.

Altersdiskriminierung in der Personalentwicklung: Oft werden insbesondere jüngere oder ältere Mitarbeitende von Weiterbildungsmaßnahmen oder bei der Besetzung von Führungspositionen übergangen – weil entweder zu jung oder zu alt.

Altersdiskriminierung bei der Entlohnung: Eine höhere Entlohnung aufgrund von höherem Alter (Stichwort Senioritätsprinzip) kann – wenn sie nicht mit beruflicher Erfahrung korreliert – als Benachteiligung von Jüngeren angesehen werden.

Altersbedingte Kündigungen: In einigen Fällen können gerade ältere Arbeitnehmer_innen aufgrund ihres Alters unverhältnismäßig häufig von Entlassungen betroffen sein, auch wenn sie über wertvolle Erfahrungen und Fähigkeiten verfügen.

In vielen Fällen basieren diese Strukturen und Verfahren auf altersbezogenen Vorurteilen und Stereotypen. In Deutschland verbietet das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) die Diskriminierung aufgrund des Alters. Unternehmen sind verpflichtet, gleiche Chancen unabhängig vom Alter zu gewähren, doch die Umsetzung bleibt eine Herausforderung. Benachteiligung aufgrund von Alter kann zu Unzufriedenheit und Demotivation führen. Menschen bringen sich in diesen Fällen nicht mehr ein, und ihr Engagement sowie ihre Perspektiven gehen für das Unternehmen verloren, was sich negativ auf Wissensaustausch und Innovation auswirken kann.

Was können Unternehmen konkret gegen Altersdiskriminierung tun?

Es gibt verschiedene konkrete Maßnahmen, die Unternehmen ergreifen können, um aktiv gegen Altersdiskriminierung vorzugehen und eine inklusive Arbeitsumgebung für Beschäftigte aller Altersgruppen zu schaffen:

Sensibilisierungs- und Weiterbildungsmaßnahmen für Mitarbeitende: Sensibilisierungsprogramme und Schulungen können das Bewusstsein für Altersdiskriminierung schärfen und die Bedeutung von Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz vermitteln.

Anonymisierte Bewerbungsverfahren: Unternehmen können Bewerbungen anonymisieren, um eine objektivere Vorauswahl zu ermöglichen.

Förderung von unterrepräsentierten Gruppen: Jüngere oder Ältere zu unterstützen, Führungspositionen einzunehmen oder in Innovationsprojekten teilzuhaben, gewährleistet eine gesunde Mischung in den Teams und sorgt für gegenseitige Weiterentwicklung und bessere Teamergebnisse.

Neue Beschäftigungsmöglichkeiten: Die Schaffung von Senior Expert-Stellen oder der Einsatz von freiberuflichen Beratenden sorgen dafür, dass ältere Kolleg_innen dem Unternehmen auch nach ihrem Renteneintritt erhalten bleiben.

Flexible Arbeitsmodelle und lebenslanges Lernen: Schaffung von lebensphasenorientierten Arbeitsbedingungen, die es den Mitarbeitenden ermöglichen, ihre Arbeitszeit und Arbeitsbedingungen entsprechend ihrer individuellen Lebensphase anzupassen.

Mentoring und Austauschprogramme: Die Einführung von Mentorship-Programmen (auch Reverse Mentoring oder Generationen-Tandems), fördert den Austausch von Wissen und Perspektiven zwischen verschiedenen Altersgruppen.

Überprüfung von Richtlinien und Praktiken: Es empfiehlt sich eine Sichtung der aktuellen Prozesse, idealerweise mit einer altersgemischten Task Force, um altersdiskriminierende Verfahren zu identifizieren und zu korrigieren. Dazu gehört auch die Abschaffung von Alterskriterien (z.B. in Stellenbeschreibungen, Weiterbildungsangeboten).

Engagement der Führungskräfte: Führungskräfte spielen eine entscheidende Rolle bei der Förderung einer inklusiven Kultur. Sie sollten daher Unterstützung bei der Führung altersgemischter Teams erhalten, beispielsweise über Schulungen oder Beratung durch die Personalabteilung bei Problemfällen.

Die Umsetzung dieser Maßnahmen erfordert ein bewusstes Engagement seitens der Unternehmensführung und der gesamten Belegschaft. Es ist von entscheidender Bedeutung, dass Unternehmen Altersdiversität als einen Vorteil betrachten und gezielte Maßnahmen ergreifen, um eine inklusive Arbeitsumgebung zu schaffen, in der alle Mitarbeitenden unabhängig von ihrem Alter gleichermaßen geschätzt und gefördert werden.

Insbesondere konstruktive Rückmeldungen zwischen den Generationen sollten gefördert werden, so dass Vorurteile abgebaut werden und sich Ideen und Erfahrungen ergänzen können. Das Topmanagement und die Führungskräfte müssen hier verantwortungsvoll mitwirken, denn nur mit glaubwürdigen Vorbildern kann sich eine offene Unternehmenskultur etablieren.

Veranstaltungsempfehlung

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