15 Jahre Diversity Management in Deutschland

Ein Blick auf die gegenwärtige Situation des Diversity Managements in Deutschland lässt erahnen, dass der Weg zur Normalisierung von Vielfalt noch lange nicht abgeschlossen ist. In den gesellschaftlichen Spannungen unserer Zeit wird deutlich, dass viele Menschen Ängste gegenüber Diversität hegen.

Dennoch haben wir in den vergangenen Jahren bedeutende Fortschritte erzielt, seitdem Diversity und seine Begleiter_innen Inclusion, Equity und Belonging Einzug in Deutschland gehalten haben. Das Jahr 2024 markiert für uns von Dr. Petra Köppel Synergy Consult einen besonderen Meilenstein, da wir unser 15-jähriges Bestehen feiern. Dies nehmen wir zum Anlass, um einen Rückblick auf Diversity Management zu werfen.

Die Ursprünge des Diversity Managements

Was war die Ausgangssituation?

Der Gedanke der Vielfalt hat seine Wurzeln in den Bürgerrechtsbewegungen der 1950er Jahre in den USA, die sich gegen Diskriminierung und für Chancengleichheit starkmachten. Führende Persönlichkeiten wie Rosa Parks und Martin Luther King prägten diese Bewegungen, die schließlich 1964 im Civil Rights Act mündeten, der den Gedanken der Vielfalt erstmals in die amerikanische Unternehmenswelt brachte. In den 1990er Jahren gelangte dieser Ansatz schließlich nach Europa und auch nach Deutschland.

Ab den 2000er Jahren folgten auf europäischer und nationaler Ebene verschiedene gesetzliche Regelungen, darunter das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) von 2006. Zeitgleich gründeten vier Unternehmen – Deutsche Telekom, Daimler, BP Europa SE und die Deutsche Bank – die Charta der Vielfalt. Diese Initiative war so erfolgreich, dass mittlerweile über 5.000 Unternehmen die Charta unterzeichnet haben. Kurz nach diesem Ereignis gründeten wir Synergy Consult, um Unternehmen bei der Umsetzung von Diversity Management zu unterstützen. Seitdem wurde Diversity Management durch gesellschaftliche, politische und wirtschaftliche Ereignisse stetig weiterentwickelt.

Gesellschaftliche Entwicklung der Diversity-Dimensionen

Gender

Zu Beginn lag der Fokus des Diversity Managements in Deutschland vor allem auf der Gleichstellung von Mann und Frau. Mit der Einführung des Gesetzes zur gleichberechtigten Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen (FüPoG) im Jahr 2015 und der Erweiterung im Jahr 2021 konnten in Vorstandsetagen und politischen Gremien wichtige Fortschritte erzielt werden – auch wenn die Gender-Quote stark polarisierte. Seitdem wurden insbesondere im betrieblichen Kontext weitere Anstrengungen unternommen, um den Anteil von Frauen in Führung aber auch in MINT-Feldern zu erhöhen.

Allerdings fehlt uns bei diesen laufenden Anstrengungen zumeist eine echte Gender-Sichtweise, die auch die Rolle von Männern beachtet, etwa durch Allyship oder die Berücksichtigung der Bedürfnisse von Vätern. Auf eine erweiterte Sichtweise von Gender kommen wir im nächsten Abschnitt zu sprechen.

Ein wichtiger Impuls kam durch die #MeToo-Bewegung im Jahr 2017. Diese Bewegung trieb die Diskussion über Geschlechtergerechtigkeit weiter voran und brachte veraltete Machtstrukturen in verschiedenen Bereichen zur Sprache.

LGBTQ+

Auch im Bereich LGBTQ+ gab es in den letzten Jahren entscheidende Fortschritte. Ein besonders wichtiger Meilenstein war die Einführung der “Ehe für alle” im Jahr 2017. Gleichzeitig sensibilisierte die offizielle Anerkennung der dritten Geschlechtsoption “divers” im Jahr 2019 die Gesellschaft für die Vielfalt von Geschlechtsidentitäten und trug zur stärkeren Akzeptanz von Transgender- und nicht-binären Personen bei.

Im Zuge dessen hat sich auch die Diskussion über geschlechtsneutrale Schreibweisen entwickelt. Diese berücksichtigt nicht nur das männliche und weibliche Geschlecht, sondern auch andere Geschlechteridentitäten, zum Beispiel durch Gender-Gap, Sternchen oder Doppelpunkt. Eine emotionale und hitzige Debatte wird dazu bis heute in Gesellschaft und Politik geführt – und stellt für die LGBTQ+-Community einen Stolperstein auf dem Weg zur Normalität dar, nachdem zuvor positive Entwicklungen verzeichnet wurden.

Gleichzeitig nimmt die Zahl der Pride-Netzwerke in Unternehmen zu, in denen sich die LGBTQ+-Community vernetzt und Gehör verschafft. Kritisch wird allerdings das sogenannte Rainbow-Washing gesehen: Einige Unternehmen nutzen den Pride Month für Marketingzwecke, ohne tatsächliche interne Veränderungen umzusetzen.

Generationen

Der demografische Wandel ist seit langem bekannt, doch seine Folgen werden immer spürbarer. Die deutsche Bevölkerung altert, weil die Geburtenrate stagniert und die Lebenserwartung steigt. Infolgedessen nimmt der Anteil älterer Menschen zu, während die Zahl der Erwerbsfähigen sinkt. Zwischen 2010 und 2020 ging die Erwerbsbevölkerung um 3,5 Millionen Menschen zurück, und bis 2030 könnte ein Fachkräftemangel von bis zu sechs Millionen Arbeitskräften drohen. Besonders betroffen sind Branchen wie Pflege, IT und Handwerk.

Der Arbeitsmarkt hat sich zu einem Arbeitnehmermarkt entwickelt – Arbeitgeber sind gezwungen, auf die Bedürfnisse und Erwartungen der jüngeren Generationen einzugehen. Gleichzeitig setzen Unternehmen verstärkt auf die Retention von Mitarbeitenden, die vor dem Renteneintritt stehen, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Konzepte wie lebenslanges Lernen, betriebliches Gesundheitsmanagement und der Wissenstransfer zwischen den Generationen gewinnen an Bedeutung.

Kulturelle Vielfalt

Deutschland, im Herzen Europas gelegen, war schon lange ein Ziel für Zuwanderer, vor allem aus dem EU-Ausland. Das Jahr 2015 wird oft als die “Flüchtlingskrise” bezeichnet: Dort und im Jahr danach wanderten jeweils etwa 1,3 Millionen Menschen in die EU ein – mehr als doppelt so viele wie in den Jahren zuvor. Viele Zielländer reagierten mit Verschärfungen im Asylrecht und Maßnahmen zur Reduzierung weiterer Zuwanderung. In den letzten Jahren trat eine neue Gruppe in den Fokus: Ukrainer_innen, die vor dem Krieg in ihrem Heimatland fliehen mussten.

Diese Bewegungen führten zu neuen gesellschaftlichen Debatten. Zu Beginn des Diversity Managements vor 15 Jahren wurde in Deutschland häufig bestritten, dass es hier Rassismus gebe. Dies zeigt sich auch in der Begriffswahl: Das europäische Antidiskriminierungsgesetz heißt in Deutschland „Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz“.

Einen Wendepunkt stellte die Black Lives Matter-Bewegung dar, die 2020 von den USA nach Deutschland gelangte. Seitdem wird zunehmend anerkannt, dass auch in Deutschland Diskriminierung existiert. Insbesondere angesichts der aktuellen politischen und gesellschaftlichen Diskussionen wird deutlich, dass rassistische Grundhaltungen in Teilen der Bevölkerung bestehen. Die Stimmung im Land wird über rechtsextreme Meinungsmache angeführt. Viele Menschen mit Zuwanderungsgeschichte sehen sich heute offener mit Rassismus konfrontiert als je zuvor.

Diese Entwicklungen rücken neue Handlungsfeld ins Zentrum des Diversity Managements: Neben Diversity (der Repräsentanz) geht es auch um Inclusion (Einbeziehung), Equity (Gleichstellung) und Belonging (Zugehörigkeit). Hier muss noch stärker darauf hingewirkt werden, dass sich alle Menschen, unabhängig von ihrer Herkunft, ihrem Wohnort oder ihrem sozialen Hintergrund, als Teil der deutschen Gesellschaft verstehen – sowohl diejenigen, die neu ins Land kommen, als auch diejenigen, die sich durch gesellschaftliche Veränderungen abgehängt fühlen.

Weitere Dimensionen

Die genannten Aspekte stellen nur einen Ausschnitt der verschiedenen Diversity-Dimensionen dar. Beispielsweise wurde die soziale Herkunft von der Charta der Vielfalt vor einigen Jahren offiziell in die Liste aufgenommen, und auch Religion rückt stärker in den Fokus. Neuere Themen wie Neurodiversität bieten ebenfalls spannende neue Perspektiven auf Vielfalt. Diversity Management ist somit nicht das Abhaken einer Checkliste, sondern ein kontinuierlicher, intersektionaler Prozess der Auseinandersetzung mit den vielen Facetten menschlicher Identität.

Entwicklung in Unternehmen

Im Unterschied zu den USA, wo Diversity Management oft als gesellschaftspolitische Aufgabe verstanden wird, hat sich dieses Konzept in Deutschland vor allem aus betriebswirtschaftlichen Erwägungen heraus entwickelt. So entwickelte sich in den 2010er Jahren das Konzept immer weiter zum Bestandteil von Unternehmensstrategien. Starteten damals die ersten Arbeitgeber mit punktuellen Maßnahmen, ist inzwischen verstanden, dass Diversity Management oder besser heute Diversity, Equity, Inclusion & Belonging (DEIB) ein integraler Bestandteil der Unternehmenskultur werden muss, um echte Veränderungen in Haltungen und Verhaltensweisen zu bewirken. Nur so können die erhofften Synergievorteile – von einer gesteigerten Arbeitgeberattraktivität bis hin zu mehr Innovationskraft – tatsächlich erreicht werden.

Damit dies gelingt, braucht es interbetriebliche Ressourcen. Die Anzahl spezialisierter Positionen im Bereich DEIB ist in den letzten Jahren deutlich gestiegen. Laut LinkedIn hat sich die Zahl der Diversity Manager_innen und ähnlicher Rollen zwischen 2015 und 2020 um 67 % erhöht.

Inzwischen wird auch die gesellschaftliche Verantwortung von Unternehmen stärker in den Fokus gerückt. Neue Regelungen zum ESG-Reporting betonen soziale Nachhaltigkeit und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden. Diese verpflichtenden Berichte machen Risiken in Unternehmen transparent und helfen, vorhandene Lücken zu schließen.

Auswirkungen der Corona-Krise

Die Corona-Krise hat die Arbeitswelt nachhaltig verändert. Die zunehmende virtuelle Zusammenarbeit birgt sowohl Chancen als auch Herausforderungen: Einerseits ermöglicht das sogenannte „New Normal“ flexiblere Arbeitsmodelle, die auf die Bedürfnisse verschiedener Mitarbeitender besser eingehen können. Andererseits kann die Distanz das Teambuilding und den persönlichen Austausch erschweren, was sich insbesondere für Minderheiten negativ auswirken kann.

Gleichzeitig wirkte die Pandemie als Katalysator für den demografischen Wandel, den Fachkräftemangel und den War for Talents. Arbeitskräfte zogen sich vom Arbeitsmarkt zurück und Arbeitskräfte wurden zur Mangelware. Dies führte zu einer Verstärkung von DEIB-Bemühungen, um über ein inklusives Umfeld die Arbeitgeberattraktivität zu steigern.

Dennoch, die Corona-Krise war anfangs auch ein tiefer Schlag für DEIB. Durch die angespannte wirtschaftliche Lage in Unternehmen rückte für die Betriebsfähigkeit in den Vordergrund und Maßnahmen zu Diversity & Inclusion wurden teilweise auf Eis gelegt. Fortschritte wurden z.T. revidiert, indem vor allem Geschlechterrollen wieder stärker traditionell verteilt wurden und neue Gruppen marginalisiert wurden.

Neueste Tendenzen

Natürlich hat die zunehmende Digitalisierung auch bei den Maßnahmen zu DEIB nicht Halt gemacht. Nicht nur wir bei Synergy Consult haben unsere virtuelle und blended learning Formate entwickelt. Als nächstes hält die Künstliche Intelligenz ihren Einzug, und wir Diversity Expert_innen müssen prüfen, dass die neuen Tools ethisch und bias-free eingesetzt werden.

Diese kleine Zeitreise zeigt die großen Veränderungen der Gesellschaft und der Arbeitswelt auf. Die Aufgabe von DEIB und auch von uns bei Synergy Consult ist, Antworten auf die jeweils neuen Herausforderungen zu finden. Wir haben den Auftrag, den Menschen in den Blick zu nehmen und Organisationen und Unternehmen so zu gestalten, dass sich beide Seiten im besten Sinne weiter entwickeln können.