Gender-Parität – so geht’s! Wie IKEA 50:50 Männer und Frauen in Führung erreicht hat

In unseren Best Practice Insights stellen wir erfolgreiche Projekte von Unternehmen im Bereich Diversity, Equity & Inclusion (DEI) vor.

Franka Keßler, Equality, Diversity & Inclusion Leader bei IKEA Deutschland, berichtete darüber, wie das Unternehmen Gender-Parität auf allen Führungsebenen erreicht hat – als eines der wenigen Unternehmen in Deutschland.

Kurzportrait von IKEA

IKEA steht für erschwingliche, qualitativ hochwertige und nachhaltige Einrichtungsgegenstände. Gegründet in Schweden, trägt das Unternehmen schwedische Werte wie Gleichberechtigung tief in seiner Unternehmenskultur. Die Ingka Group ist der größte Franchisenehmer von IKEA und beschäftigt in 31 Ländern über 165.000 Mitarbeitende, davon rund 22.000 in Deutschland.

Kessler — Franka Keßler
Equality, Diversity & Inclusion Leader bei IKEA Deutschland

Was war die Ausgangssituation?

Während IKEA in Schweden auf eine lange Tradition von Geschlechtergerechtigkeit zurückblickt, waren andere Märkte wie Deutschland herausgefordert, dieses hohe Niveau zu erreichen. Die Ausgangslage war in 2010 vorteilhaft (ca. 60% Frauenanteil in der Belegschaft und auch schon 45% Frauen auf der ersten Führungsebene). Allerdings lag der Frauenanteil auf den drei nächsthöheren Führungsebenen damals lediglich bei 30 %. So wurde das Ziel formuliert, bis 2020 Gender-Parität nicht nur als zu erreichende Kennzahl, sondern als grundlegenden Bestandteil der Unternehmenskultur zu etablieren.

Was wurde gemacht?

Top-Down-Ansatz: Der globale CEO hat Gender-Parität als zentrale Zielstellung ausgegeben. In allen Boards – von globalen bis hin zu lokalen Ebenen – wird der Fortschritt gemessen. Abweichungen müssen begründet und Gegenmaßnahmen eingeleitet werden.
Parität als Business-Kennzahl: Gender-Parität wird wie Verkaufszahlen oder Gewinn als zentrale Kennzahl behandelt. Die Transparenz und die „Accountability“ zum Ist-Stand in den Führungspositionen und Nachfolgelisten hilft, dem Thema die entsprechende Aufmerksamkeit zukommen zu lassen.
Unternehmenskultur: IKEA lebt flache Hierarchien, Vertrauen und die Berücksichtigung individueller Bedürfnisse. Frauen werden gezielt ermutigt, den nächsten Karriereschritt zu gehen. Offenheit für bereichsübergreifende Wechsel bietet Entwicklungsmöglichkeiten.
Netzwerk als Starthilfe: Das IKEA Women Open Network spielte eine Schlüsselrolle. Von Anfang an waren 10-20 % der Teilnehmenden Männer. Die Präsenztreffen in Form von Konferenzen, bei denen Frauen über ihre Erfahrungen im Beruf und Privatleben sprachen und Männer zuhörten, schufen ein tiefes Verständnis für die weiblichen Realitäten. Top Führungskräfte sahen es als ihre Aufgabe, weitere globale und regionale Treffen zu hosten und Gender Parity voranzubringen.
Maßnahmen bei Abweichungen: Sollte die Parität in einem Bereich nachlassen, steuert IKEA sofort gegen. Ein Beispiel ist der Anteil weiblicher Market Manager, der nach einem Rückgang von 45 auf 40 Prozent durch gezielte Nachfolgeplanung stabilisiert wird.
Technische Bereiche: In manchen Bereichen wie Logistik ist der Frauenanteil wie in anderen Unternehmen typischerweise niedriger; er liegt bei 22% bei sowohl Mitarbeitenden als auch Führungskräften. Hier arbeitet IKEA daran, über Maßnahmen im Employer Branding, Unconscious Bias Workshops und Führungskräfte-Austausch innerhalb des Fachbereichs einen Aufwärtstrend zu entwickeln.
Pragmatische Lösungen: Es sind die vielen kleinen, pragmatischen Anpassungen, die den Unterschied machen. Entscheidend ist die Haltung: „Was brauchst du, damit es passt?“. So wird es möglich gemacht, das Kind mitzubringen, weil die Kita geschlossen ist, oder das Meeting einfach eine Stunde früher angesetzt.

Was ist das Resultat?

Gleichberechtigung: Frauen und Männer haben dieselben Chancen auf allen Führungsebenen. Equity ist erreicht.
Wettbewerbsvorteil: Die Gender-Parität ist ein Schlüsselfaktor, um Talente zu gewinnen und zu halten.
Gesellschaftlicher Beitrag: IKEA leistet einen aktiven Beitrag zu einer gleichberechtigten Gesellschaft.

Was bleibt noch zu tun?

Gleichberechtigung weiterdenken – über die binäre Geschlechterdefinition und Führungspositionen hinaus: Dazu gehören die freie Wahl von Namen und Pronomen sowie die gezielte Unterstützung nicht-binärer und trans* Kolleg:innen. Auch beim Thema Equal Pay bleibt das Ziel klar: 0 % Lohnlücke. Innerhalb der Ingka Group liegt diese derzeit bei 4 % – ein Fortschritt im Vergleich zu den 18 % in Deutschland, aber noch nicht das Ende des Weges. Ebenso wichtig ist ein diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld, insbesondere im Umgang mit sexueller Belästigung, sowie der weitere Ausbau familienfreundlicher Maßnahmen. Your Attractive Heading

Wichtige Erkenntnis:

Dranbleiben ist entscheidend! Gender-Parität ist kein einmal erreichtes Ziel, sondern ein ständiger Prozess mit vielen Stellschrauben. Zu stark ist der gesellschaftliche, traditionelle Einfluss – dies bedeutet für Unternehmen einen konstanten Fokus auf diesem Thema. Doch der Erfolg bei IKEA zeigt, dass die Anstrengungen langfristig kulturelle und wirtschaftliche Vorteile bringen.