2025 ist ein Jahr der Gegensätze: Auf der einen Seite wächst das Bewusstsein für Diversität – auf der anderen nehmen Polarisierung, Demokratiezweifel und gesellschaftliche Verhärtung zu. Was bedeutet das für Arbeitgeber? Dass spätestens jetzt Diversity & Inclusion um Belonging ergänzt werden sollte.
Warum viele Menschen sich abgehängt fühlen – und auf die einfachen Wahrheiten rechtspopulistischer Strömungen hereinfallen:
1. Erfahrung kollektiver Degradierung nach der Wiedervereinigung
Viele Ostdeutsche empfanden die Wiedervereinigung nicht als gleichwertige Vereinigung, sondern als Übernahme. – Der Begriff „Bürger zweiter Klasse“ ist bis heute tief verankert. – Erfahrungen wie Jobverlust, Deindustrialisierung und mangelnde Anerkennung erzeugten ein Gefühl kollektiver Abwertung – oft über Generationen weitergegeben. – Psychologisch wirkt das wie eine Identitätskränkung, die sich politisch artikuliert: „Jetzt sagen wir mal, was wir denken dürfen.“
2. Gefühl politischer Ohnmacht & fehlender Repräsentation
Viele Ostdeutsche fühlen sich von den „Eliten im Westen“ nicht gesehen oder ernst genommen. – Weniger Ostdeutsche in Führungspositionen, Medien, Bundesinstitutionen. – „Wir wurden nie gefragt“ – das Gefühl fehlender Mitgestaltung wirkt bis heute. – Psychologisch führt das zu Entfremdung vom politischen System – und zur Suche nach Protestparteien, die „denen da oben“ die Stirn bieten.
3. Konditionierung auf Unsicherheit & mangelnde Partizipation
Die Lebensrealität vieler Ostdeutscher war (und ist) von mehrfachen Systemwechseln geprägt: DDR → Marktwirtschaft → Globalisierung → Digitalisierung → Pandemie. – Dadurch entstand eine hohe Veränderungsdichte ohne Selbstwirksamkeit. – Wer ständig Wandel erlebt, aber nie mitgestalten konnte, entwickelt eine Grundskepsis gegenüber „den Veränderungen da draußen“ – sei es Zuwanderung, Klimapolitik oder Genderdebatten.
4. Demütigung durch Corona-Maßnahmen
Viele empfinden die Corona-Politik als erneut „von oben verordnet“. – Maßnahmen wurden als übergriffig, nicht dialogorientiert oder bevormundend wahrgenommen. – Daraus entstanden Resonanzen auf autoritätskritische, antistaatliche Narrative, wie sie von der AfD und angrenzenden Bewegungen bedient werden.
5. Psychologisches Bedürfnis nach Zugehörigkeit & Ordnung
Wenn Menschen sich ausgeschlossen oder verunsichert fühlen, steigt das Bedürfnis nach Zugehörigkeit, Klarheit und Kontrolle. – Die AfD bietet ein scheinbar einfaches Weltbild: „Wir zuerst“, „Wir gegen die da oben“, „Früher war alles besser“. – Diese Narrative bedienen emotionale Sicherheitsbedürfnisse, die in anderen Kontexten nicht ausreichend adressiert werden.
Diese Dynamiken betreffen nicht nur Ostdeutschland. Auch in westlichen Regionen, bei weißen Männern ohne akademischen Hintergrund oder in ländlichen Räumen wächst das Gefühl: „Ich komme hier nicht mehr vor.“
Was Unternehmen konkret tun können
1. Zugehörigkeit (Belonging) ist kein Nebenziel – sie ist die Grundlage. Menschen schließen sich autoritären Bewegungen an, wenn sie sich nicht gesehen fühlen. D&I Teams müssen nicht nur Barrieren abbauen, sondern aktiv Zugehörigkeit stiften – durch Anerkennung ALLER Menschen.
2. Psychologische Sicherheit schaffen: Nur wer sich sicher fühlt, ist offen für neue Perspektiven. D&I-Teams und Führungskräfte müssen aktiv zuhören, Skepsis aushalten – und echte Dialogräume ermöglichen.
3. Teilhabe ermöglichen: Programme zur Förderung von Vielfalt sollten auch die Mehrheiten, also Menschen ohne klassische Diversity-Merkmale einbinden, die bisher außen vor geblieben sind – z.B. über Formate für Männer.
4. Biografien und Unsicherheiten ernst nehmen: Wer Wandel immer nur erlebt, aber nie mitgestaltet hat, fühlt sich ohnmächtig. Man muss Räume für biografisches Erzählen und Selbstwirksamkeit schaffen – auch für vermeintlich Privilegierte.
5. Demokratiepädagogik als Teil von DEIB denken: Viele Menschen sind sich unsicher, was Meinungsfreiheit oder Diskriminierung bedeuten – und empfinden DEI als „Maulkorb“. Unternehmen sollten Aufklärungsarbeit leisten, wo Meinung endet und Ausgrenzung beginnt.
6. DEIB darf nicht nur auf Unterschiede schauen – sondern auf Verbundenheit: Wenn Diversity nur über Differenz erzählt wird („Schwarz – Weiß“, „Männer – Frauen“), entsteht Eindruck: „Ich bin außen vor.“ Wir brauchen verbindende Narrative, was wir teilen.
7. Allies aus der Mehrheitsgruppe aktivieren: Besonders wirksam: Männer in Führungsrollen, die sich offen für Vielfalt einsetzen und D&I mittragen. Sie reden mit ihren Kolleg_innen, greifen ein bei Benachteiligung und bauen Brücken.
Fazit
Belonging ist kein Add-on. Es ist das Fundament für Diversität – und damit auch für eine demokratische, resiliente und wirtschaftlich erfolgreiche Organisation. Wer sich zugehörig fühlt, beteiligt sich. Nutzen Sie Ihre Rolle als Arbeitgeber, um Zugehörigkeit aktiv zu gestalten. Denn: Demokratie beginnt am Arbeitsplatz.
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