DEI-Teams stehen vor enormen Herausforderungen: Während in der öffentlichen Debatte Diversity diskreditiert wird und die Konjunktur schwächelt, schwinden nun auch organsationsintern Unterstützung und Budget. Als Menschen, die sie sich für das Gute einsetzen, kann dies zu einer enormen Belastung führen. Daher haben wir STURM! entwickelt – ein Modell, das D&I-Verantwortliche zum Aufbau ihrer Widerstandsfähigkeit nutzen können.
Amira Schubert sitzt an einem grauen Dienstagmorgen vor ihrem Laptop und starrt auf die E-Mail, die sie schon dreimal geöffnet und wieder geschlossen hat. Der Termin mit dem Personalvorstand – auf den sie seit Monaten wartet – wurde erneut verschoben. Zum dritten Mal. In den letzten Wochen hatte sie ohnehin das Gefühl, nur noch zu reagieren, statt zu gestalten. In einem Training wurde sie von einem Teilnehmer persönlich angegriffen. Früher hätte sie ruhig geantwortet, erklärt, Brücken gebaut. Heute fehlt ihr die Kraft.
Seit Jahren arbeitet Amira als Diversity Managerin in einem großen deutschen Konzern. Sie hat Programme aufgebaut, Prozesse verändert, Führungskräfte geschult. Doch 2025 fühlt sich alles anders an. Was einst als Zukunftsthema in der Firma aufgesetzt wurde, ist nun Gegenstand politischer Auseinandersetzungen und medialer Angriffe.
Amira spürt, wie die politische Stimmung auf ihre tägliche Arbeit drückt. Projekte werden eingefroren, Budgets gekürzt, Diversity zu People Engagement umbenannt und Kolleg_innen aus der Kommunikation raten, das Thema vorsichtiger zu platzieren. Die gesellschaftliche Polarisierung ist im Unternehmen angekommen: Manche Mitarbeitende erleben zunehmende Diskriminierung, andere fühlen sich von Vielfaltsthemen überfordert oder gar bedroht. Amira steht dazwischen – zwischen den Betroffenen, die Unterstützung brauchen, und den Verunsicherten, die ihre Ängste auf sie projizieren.
Abends wenn sie den Laptop schließt, fühlt sie sich leer. Sie hat das Gefühl, die Wucht der Erwartungen kaum noch tragen zu können. Wie soll man Vielfalt fördern, wenn das Umfeld selbst immer feindseliger wird?
Doch einen Schritt zurück: Woher kommt es, dass 2025 anders ist?
Politische Herausforderungen
Der politische Diskurs ist stark polarisiert; Teile der politischen Landschaft und gesellschaftliche Gruppen stellen Diversity- und Gleichstellungsinitiativen offen infrage oder lehnen sie ab. Maßnahmen, die früher als normaler Bestandteil moderner Personal- und Führungskultur galten, werden nun politisch instrumentalisiert. Hinzu kommen regulatorische Eingriffe: Rücknahmen von Quoten, Streichungen von Förderprogrammen oder Umbenennungen von Diversity-Abteilungen schwächen die Handlungsräume und stellen die Legitimität bisheriger Maßnahmen infrage.
Gesellschaftlicher Kontext
Öffentliche Debatten über Geschlecht, Migration und LGBTIQ+ sind häufig kontrovers und emotional aufgeladen. In Regionen mit hoher Skepsis gegenüber „Identitätspolitiken“ gerät Diversity-Arbeit besonders unter Druck. Gleichzeitig wirken unbewusste Vorurteile und Widerstände aus der Belegschaft – vor allem von Angehörigen der Mehrheit –, die befürchten, durch Maßnahmen benachteiligt zu werden oder Karrierechancen zu verlieren. Diese Ängste führen zu Blockaden, Stillstand oder offenen Konflikten und machen das Betriebsklima fragil.
Wirtschaftliche Rahmenbedingungen
Auf wirtschaftlicher Ebene verschärfen unsichere Konjunkturperspektiven und Kostendruck die Lage: Diversity wird schnell als „Nice-to-have“ bewertet, Budgets werden gekürzt, Personalstellen gestrichen – gerade dort, wo langfristige Investitionen nötig wären. Gleichzeitig wächst der Druck von außen: Kund_innen, Investor_innen und potenzielle Fachkräfte verlangen Transparenz und belastbare Kennzahlen zu D&I-Fortschritten. Unternehmen stehen also zwischen Sparzwang und dem Bedarf, D&I glaubwürdig nachzuweisen.
Praktische Herausforderungen für D&I-Verantwortliche
Für Diversity Manager_innen bedeutet dies: Das abnehmende Commitment der obersten Führungsebene reduziert die Umsetzungs- und Durchsetzungsfähigkeit von Maßnahmen. Budgets werden gekürzt, geplante Aktivitäten müssen gestrichen werden. Noch sind nicht alle Führungskräfte und Mitarbeitende zu Diversity informiert – ein gemeinsames Verständnis fehlt, und dennoch oder gerade deshalb entsteht „Diversity Fatigue“. Kritik von außen befeuert interne Skepsis, und verunsicherte Angehörige der Mehrheit werden von rechtspopulistischen Narrativen angestachelt. Angehörige von Minderheiten erleben vermehrt Diskriminierung, die D&I-Verantwortliche abfedern müssen.
Persönliche Konsequenzen für Diversity-Verantwortliche
Diese Gemengelage wirkt unmittelbar auf die Menschen in D&I-Rollen. Viele berichten von Erschöpfung durch wiederkehrende Widerstände, langsame Fortschritte und fehlende Wertschätzung. Wiederholte Misserfolge, dauerhafte Ablehnung oder institutionelle Rücknahmen können zu Demotivation, psychosomatischen Beschwerden, Depression und Burnout führen. Die reale Angst vor dem Verlust der eigenen Stelle ist nicht zu unterschätzen: 2025 zeigen Berichte, dass Unternehmen D&I-Positionen abbauen, was Unsicherheit und Existenzängste schürt. Die Leistungsfähigkeit und das Engagement der Verantwortlichen sind dadurch gefährdet – gerade in einer Zeit, in der ihre Rolle kritischer denn je ist.
Was Resilienz beitragen kann
Resilienz ist die Fähigkeit, Widrigkeiten zu überstehen, sich erfolgreich anzupassen und im besten Fall gestärkt daraus hervorzugehen. Sie umfasst zwei sich ergänzende Facetten:
- Erholung (recovery): die Fähigkeit, nach Belastung das psychologische, physiologische und soziale Gleichgewicht wiederzugewinnen.
- Widerstandsfähigkeit (resistance): die Kapazität, Belastungen aktiv Stand zu halten und trotz widriger Umstände zielgerichtet zu handeln.
Resilienz entsteht im dynamischen Zusammenspiel von Persönlichkeit, Kompetenzen und Umweltbedingungen und lässt sich gezielt fördern.
Elemente von Resilienz
Verschiedene Modelle nennen unterschiedliche Bestandteile – gemeinsam sind drei Kernkategorien: interaktionale Fähigkeiten, kognitive Kompetenzen und emotionale Stabilität plus Selbstwirksamkeit. Resilienz entsteht demnach aus einer Mischung von gegebenen Persönlichkeitsmerkmalen und erlernbaren Kompetenzen.
Ein weit verbreitetes Modell sind die „7 Säulen der Resilienz“:
- Optimismus – Überzeugung, dass Krisen vorübergehend sind und bewältigt werden können
- Akzeptanz – Realität annehmen, um konstruktiv handeln zu können
- Lösungsorientierung – aktiv nach Handlungsoptionen suchen
- Opferrolle verlassen – eigene Handlungsfähigkeit wahrnehmen
- Verantwortung übernehmen – Entscheidungen bewusst treffen
- Netzwerkorientierung – Beziehungen pflegen, Unterstützung einfordern
- Positive Zukunftsplanung – Ziele und Perspektiven entwickeln
STURM! – ein Resilienzmodell für D&I-Verantwortliche
Ausgehend von bisherigen Modellen aus Theorie und Praxis haben wir ein eigenes Resilienzmodell für D&I-Verantwortliche erstellt, das sechs Handlungsfelder beinhaltet und konkrete Hinweise für die tägliche Praxis gibt:
S – Sinn & Optimismus
Gestaltungspunkt: Fokus auf den langfristigen gesellschaftlichen Nutzen von Diversity-Arbeit legen.
Beschreibung: D&I-Verantwortliche entwickeln die Überzeugung, dass auch kleine Fortschritte und kontinuierliche Bemühungen Wirkung zeigen. Den Sinn seines Wirkens in einem höheren Ziel zu erkennen, hilft dabei, temporäre Rückschläge zu verkraften.
Praktische Umsetzung:
- Erfolge sichtbar machen, auch kleine Fortschritte feiern
- bewusstes Empfinden von Dankbarkeit, um negative Denkmuster zu durchbrechen
- Die persönliche Mission in Diversity reflektieren und regelmäßig erneuern
T – Tragfähigkeit & Akzeptanz
Gestaltungspunkt: Realitäten anerkennen, ohne dass sie die Handlungsfähigkeit lähmen.
Beschreibung: Tragfähigkeit bedeutet hier, Umstände so zu tragen, dass sie die eigene Handlungsfähigkeit nicht untergraben. Auf der einen Ebene umfasst dies die Fähigkeit, äußere Beschränkungen zu akzeptieren, die außerhalb des eigenen Einflusses liegen – also politische Rückschläge oder gesellschaftliche Ablehnung anzuerkennen. Auf der anderen Ebene geht es um Selbstakzeptanz: das Annehmen eigener Fehler und Grenzen. Eine tragfähige Haltung ermöglicht es, zu verinnerlichen, dass es Dinge gibt, die einfach nicht beeinflusst werden können. Dies trägt dazu bei, Stress zu reduzieren und emotional ausgeglichen zu bleiben.
Praktische Umsetzung:
- Politische und regulatorische Veränderungen systematisch beobachten
- Fokus auf Bereiche legen, in denen Einfluss möglich ist; zweitbeste Lösungen akzeptieren
- Eigene Reaktionen reflektieren, um Emotionen und Verhaltensweisen zu verstehen
U – Umdenken & Lösungsorientierung
Gestaltungspunkt: Unter neuen Rahmenbedingungen alternative Strategien entwickeln.
Beschreibung: Die zentrale Aufgabe liegt darin, Diversity & Inclusion als wesentlichen Bestandteil der Organisationskultur zu sichern. Wenn sich D&I-Verantwortliche an den neuen Zielen des Unternehmens orientieren (wie legal compliance oder ESG), öffnen sich ggfs. neue Ressourcenzugänge. Darüber hinaus braucht es kreative Strategien für die aktuellen Probleme – etwa, wie kritisch eingestellte Männer für Diversity gewonnen werden können, wie demokratische Haltungen im Unternehmen gestärkt werden oder wie Belonging Spaltungstendenzen entgegenwirkt. Dabei gilt es, sowohl die persönlichen Werte wie auch die Werte des Umfeldes zu berücksichtigen, um die lösungsorientierte Haltung der Verträglichkeit mit dem Umfeld anzupassen.
Praktische Umsetzung:
- Abgleich der aktuellen Unternehmensziele und Neujustierung von D&I-Maßnahmen
- Entwicklung neuer Narrative, die Vielfalt mit gemeinsamen Zielen und Erfolgen verknüpfen
- Maßnahmen nach Wirksamkeit und Dringlichkeit priorisieren
R – Ressourcen & Selbstwirksamkeit
Gestaltungspunkt: Handlungsspielräume nutzen, um Wirksamkeit zu erleben
Beschreibung: Selbstwirksamkeit ist zentral für Resilienz, weil sie das Vertrauen stärkt, schwierige Situationen aus eigener Kraft bewältigen und aktiv gestalten zu können – anstatt sich ihnen ausgeliefert zu fühlen. In der aktuellen Phase ist also ein Blick der D&I-Verantwortlichen auf die eigenen Fähigkeiten und Einflussmöglichkeiten wichtig, mit Hilfe derer sie einen Unterschied machen können. Die persönlichen Ressourcen sind begrenzt, deshalb sollten D&I-Verantwortliche spätestens jetzt Stakeholder identifizieren, Allies finden und Mitarbeiternetzwerke aktivieren.
Praktische Umsetzung:
- Ziele in erreichbare Teilziele unterteilen
- Erfolge dokumentieren, um Wirksamkeit zu reflektieren
- Stakeholder-Analyse, um Verbündete zu finden und Wirkungsradius zu erweitern
M – Miteinander und Netzwerk
Gestaltungspunkt: Soziale Unterstützung sichern.
Beschreibung: Unterstützende Beziehungen und gute Teams dienen schon immer als Puffer gegen Stress, und umso wichtiger sind sie in Krisenzeiten. Tragfähige Bindungen bieten emotionale Stabilität, Orientierung und Rückhalt. Ein stabiles Netzwerk innerhalb und außerhalb des Unternehmens hilft gegen Überforderung, Frustration und Isolation. Diversity Manager_innen, die als Einzelperson ohne Team agieren, können sich intern über den Zusammenhalt mit ERGs stärken oder extern in Diversity-Stammtische Gleichgesinnte finden – ohne jedoch deren Probleme zu eigenen zu machen.
Praktische Umsetzung:
- Vertrauensvolle Beziehungen zu Kolleg_innen, Führungskräften und Allies aufbauen
- Emotionale Unterstützung durch Diversity Professionals, Netzwerke, externe Expert_innen erhalten
- Eigene Empathie bewusst einsetzen – Mitgefühl statt Mitleid
! – Blick auf das Selbst
Gestaltungspunkt: Sich selbst in den Fokus nehmen, um eigenen Bedürfnissen gerecht zu werden
Beschreibung: Die Selbstwahrnehmung ist ein wichtiger Faktor für eine stärkende Beziehung zu sich selbst, um Signale des Körpers wahrnehmen sowie einordnen zu können. Eine starke Selbstwahrnehmung hilft, die Sinne zu schärfen, die Achtsamkeit zu erhöhen und schließlich den eigenen Zustand zu verbessern. Selbstreflexion geht einen Schritt darüber hinaus und meint das Überdenken von Reaktionen, Denkmustern und Gefühlen von außen. Eine Person wird hierbei also in eine Art Meta-Perspektive versetzt, und das Verständnis für sich selbst wird gestärkt. Schließlich sorgt Selbstfürsorge dafür, dass physische, psychische und emotionale Ressourcen erhalten bleiben. An dieser Stelle ist für Diversity Manager_innen auch anzubringen, dass sie in regelmäßigen Abständen externe Belastungsfaktoren für sich analysieren – um entweder diesen mit obigen Empfehlungen entgegenzutreten oder irgendwann die Grenze zu ziehen und sich aus dem Umfeld bzw. Job zu verabschieden.
Praktische Umsetzung:
- Emotionale Reaktionen beobachten, z. B. auf einer Stress-Skala von 0–10
- Regelmäßig innehalten, Reaktionen und Bedürfnisse reflektieren, z. B. im Tagebuch
- Belastungen rechtzeitig entgegensteuern: Pausen, Erholung, Schlaf, Bewegung, klare Trennung von Arbeit und Privatleben
Und so geht es Amira heute
Das STURM!-Modell zeigt, dass Widerstandskraft mehr ist als Rückschläge aushalten. Sie ist eine innere Haltung, die Akzeptanz, Optimismus, Reflexion und soziale Verbundenheit integriert. In einem Umfeld mit steigenden politischen, gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Spannungen wird Resilienz zur Schlüsselkompetenz – für das individuelle Wohlbefinden, die Leistungsfähigkeit von D&I-Verantwortlichen und damit die Wirksamkeit von DZI im Betrieb.
Ein paar Wochen später sitzt Amira wieder an ihrem Schreibtisch. Die Terminabsage ist längst bearbeitet – statt mit dem Vorstand hat sie nun direkten Kontakt mit der Personalleitung. Sie teilt ihre Energie bewusst ein, sucht gezielt den Austausch mit Verbündeten, holt Rückhalt aus ihrem Netzwerk und gönnt sich nach Feierabend ein Sportprogramm. Amira weiß inzwischen: Resilienz bedeutet nicht, unverwundbar zu sein. Es heißt, sich immer wieder neu auszurichten – gerade im Sturm.
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